就職活動でAIを使っていない学生は、もはやわずか3％しかいません。2027年卒業予定の大学生を対象にしたHR総研とポートの調査によれば、生成AIを「利用していない」と答えた学生の割合は、2025年卒の55％から2027年卒ではわずか3％まで急落しました。エントリーシートの添削から模擬面接の練習相手まで、生成AIはいまや就職活動に欠かせない存在になっています。
その一方で、採用する企業側も生成AIを取り入れた選考プロセスへと大きく舵を切りつつあります。学生側のAI活用と、企業側のAI選考が同時に進む「AI就活」の最前線では、いったい何が起きているのでしょうか。本記事では最新の調査データをもとに、その実態と今後の行方を読み解いていきます。
学生の生成AI利用率はほぼ100％――エントリーシートから面接対策まで浸透
マイナビキャリアリサーチLabが2026年4月25日から30日にかけて、2027年3月卒業予定の大学生・大学院生1,258名を対象に実施した調査では、就職活動で生成AIを利用した学生は84.9％にのぼりました。利用内容としては「エントリーシートの推敲」が71.8％で最も多く、次いで「面接対策」が38.4％と大きく増加しています。利用理由は「作業時間の短縮」が54.3％で最多である一方、「自分だけの考えで決めるのは不安だから」という回答も28.8％にのぼり、AIを心理的な支えとして頼る学生も少なくないことがうかがえます。
HR総研とポートが2026年6月に実施した別の調査（2027年春卒業予定の大学4年生346人が対象）では、さらに踏み込んだ実態が明らかになりました。「利用していない」と答えた学生はわずか3％で、2025年卒の55％、2026年卒の24％から急減しています。エントリーシート作成の方法では「自分で作成したものをAIでブラッシュアップする」が43％で最多である一方、「AIが作ったものをそのまま使用する」学生も3％存在しました。もっとも、面接で内容を深く追及された際に「半分程度」の質問にしか答えられなかった学生は18％にのぼり、AI任せの弊害も表面化しています。
AI面接そのものへの向き合い方にも変化が見られます。マイナビの調査では、AI面接を経験した学生は28.2％で、その半数以上にあたる51.1％が「受験意欲が下がる」と回答しました。理由としては「人に評価されたいから」が55.2％、「機械に判断されたくない」が50.9％と、AIによる評価そのものへの心理的な抵抗が根強いことが浮き彫りになっています。
企業の7割が「書類選考」の重要度を見直す――AI面接導入の実態
学生側の変化を受け、企業側の選考プロセスも様変わりしています。レバレジーズが2026年2月にGMOリサーチ&AI株式会社へ委託して実施した調査（新卒・中途採用に課題を持つ企業担当者1,625名が対象）によれば、生成AIの普及によって「人物の見極めが難しくなった」と回答した企業は69.7％にのぼりました。同社の分析では、書類選考の廃止や重要度の見直しを検討している企業は約7割にのぼるとしており、内訳としては「すでに書類選考を廃止した」が13.8％、「廃止を検討中」が34.1％、「重要度を下げる予定」が38.8％となっています。
AI面接を導入した企業のうち86.7％が「満足している」と回答しており、効果としては「従来の基準では不合格だった層から優秀な人材を採用できた」が62.4％で最多でした。「選考にかかる時間・工数の削減」も52.8％にのぼり、業務効率化の効果も大きいようです。評価方法については「AIスコアのみで自動判定する」企業は38.1％にとどまる一方、ボーダーライン層のみ人間が確認するなど「AIと人間のハイブリッド判定」を採用する企業が6割を超えており、完全自動化ではなく人間の目を残す運用が主流であることがわかります。
導入企業の53.2％が通過基準を緩和して応募者を増やし、33.5％が書類選考自体を廃止して全員をAI面接に進ませています。合計で86.7％の企業が「間口を広げる」方向へ選考を転換している計算です。
独自考察――「AI仲介型就活」が突きつける評価の未来
学生の97％が生成AIを使い、企業の7割が選考の見直しを進める。この両側からの変化が同時進行することで、就職活動という営みそのものの意味が変わりつつあります。ここからは、公開されているデータをもとに、この現象が今後どのような展開を見せるのか、独自の視点で考察していきます。
「素の自分」を測る選考は、もはや存在しないのかもしれません
エントリーシートの71.8％がAIによって推敲され、面接対策の38.4％もAIを介して行われる現状では、企業が受け取る応募書類や、学生が本番前に磨き上げた回答は、純粋な「素の学生本人」の言葉ではなくなりつつあります。もっとも、これは決して悪いことばかりではありません。文章力や表現力の差でふるい落とされていた学生が、AIの助けを借りて自分の考えをより的確に伝えられるようになったとも言えるからです。問題は、企業側が「AIを介した自己表現」をどう評価軸に組み込むかという設計へと発想を転換できるかどうかにあるといえるでしょう。
「機械に判断されたくない」という感情は、単なる食わず嫌いではありません
AI面接を受けた学生の半数以上が受験意欲の低下を経験し、その理由の1位が「人に評価されたい」、2位が「機械に判断されたくない」でした。これは軽視できない心理的シグナルだと考えられます。人は評価される際、評価者が自分を「理解しようとしている」という感覚を求める傾向があります。AIによる評価は効率的で公平である可能性が高い一方、学生側からすれば「自分を理解しようとする意思のない存在に値踏みされている」という感覚を拭えないのかもしれません。企業がAI面接を導入する際は、この心理的な壁をどう埋めるかが、優秀な学生の離脱を防ぐカギになりそうです。
企業が書類選考を手放す本当の理由は、コスト削減ではなさそうです
一見すると、書類選考の廃止や縮小は業務効率化・コスト削減が目的に見えます。しかし調査データをよく見ると、廃止・見直しを検討する最大の要因として挙げられているのは「生成AIの普及で人物の見極めが難しくなった」という危機感（69.7％）です。つまり、AIが書いた「よくできた」エントリーシートが大量に流入することで、従来の書類選考というフィルター自体が機能不全に陥りつつあるということです。企業はコストを削るためというより、選考の「意味」そのものを守るために、書類選考というプロセスを手放し始めていると解釈するほうが実態に近いのではないでしょうか。
「間口を広げるAI面接」は、本当に多様な人材を発掘できるのか
AI面接導入企業の53.2％が通過基準を緩和して応募者を増やし、33.5％が書類選考自体を廃止して全員をAI面接に進ませています。導入企業の62.4％が「従来基準では不合格だった層から優秀な人材を採用できた」と回答している点は注目に値します。従来の学歴や文章力といったフィルターでは見えなかった資質を、AIが違う角度から拾い上げている可能性があるということです。ただし、この「新しい物差し」がどれだけ公平で妥当なものかについては、まだ十分な検証がなされていないのが実情です。AIの評価基準自体にバイアスが入り込むリスクは、今後も継続的に検証されていく必要があるでしょう。
「AI対AI」の選考が定着すれば、人間の役割は「最終確認」に縮小するかもしれません
学生はAIでエントリーシートを磨き、企業はAIでそれを評価する。この構図が進むほど、選考の初期段階から人間が関与する場面は減っていきます。実際、企業側の評価方法でも「ボーダーライン層のみ人間が確認する」といった運用が主流になりつつあり、人間の役割は「最終ジャッジ」に絞られていく傾向がうかがえます。これは効率化の観点では合理的ですが、裏を返せば、選考の初期フィルターを設計するAIのアルゴリズムそのものが、事実上の「一次面接官」になっているとも言えます。今後は、学生側のAI活用スキルよりも、企業側が使うAI評価アルゴリズムの透明性や説明責任のほうが、社会的な議論の焦点になっていく可能性がありそうです。
地方・中小企業には新たな「AI採用格差」が生まれかねません
大手企業や採用大手のAI面接システムが先行して整備される一方、AI導入にコストや人材を割けない中小・地方企業は、従来型の選考プロセスにとどまらざるを得ないケースも想定されます。学生側が「AI前提」の就活スタイルに慣れていく中で、AIを介さない選考を行う企業は、応募者から「効率が悪い」「時代遅れ」と映るリスクを抱えることになりかねません。採用DXの格差は、これまでの知名度や待遇による格差とは異なる、新しいタイプの採用格差として、今後の労働市場に影響を及ぼす可能性がありそうです。
まとめ
生成AIの普及は、就職活動という長年変わらなかった営みを、学生側・企業側の両面から静かに、しかし確実に作り替えています。エントリーシートの多くがAIの手を経て磨き上げられ、企業の7割が書類選考という長年の仕組みを見直す。この変化はまだ始まったばかりであり、AIによる評価の公平性や、学生が抱く心理的な抵抗感といった課題は、今後も議論が続いていくはずです。一方で、就活生・企業双方にとって、AIをどう使いこなすかが選考の成否を左右する時代に入ったことは間違いありません。今後の調査データやAI技術の進化を注視しながら、この「AI仲介型就活」がどこへ向かうのか、引き続き追いかけていきたいと思います。
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